Håndtering

Det kan være relevant at etablere lokale arbejdsgange for følgende opgaver:

• Sikrer vi, at alle ved, hvem der kan træffe hvilke beslutninger i hvilke situationer?
• Sikrer vi, at alle ved, hvem der gør hvad i hvilke situationer?
• Sørger vi for vores sikkerhed i situationer, hvor der kan være fare involveret?
• Og hvornår kontakter vi politiet og myndighed?
• Hjælper vi barnet eller den unge til at redegøre for sin oplevelse?
• Genskaber vi relationen til barnet eller den unge efter en magtanvendelse?
• Tager vi hånd om andre, der har overværet en magtanvendelse?
• Sikrer vi, at barnet eller den unge er bekendt med sine rettigheder, herunder mulighed for og hjælp til at klage?
• Og hvornår får vi talt om situationen med kolleger og/eller leder?
• Dokumenterer vi magtanvendelser, begrundelser herfor og tidligere afprøvede pædagogiske tiltag?

Forskning om gruppedynamik viser, at uenighed er et vilkår i mange grupper, og derfor er håndteringen af denne uenighed afgørende. Det kan skabe store frustrationer, hvis medarbejdere føler, at de modarbejdes eller misforstås i deres handlinger.

Ledelsen er vigtig i disse situationer, da en tydelig retning på arbejdsstedet vil kunne forebygge disse frustrationer. Ledelsen har til ansvar, at alle medarbejdere følger samme retning og håndterer situationer, hvor nogle medarbejdere handler imod den fælles retning, samt at medarbejderne støtter op om denne.

Uenighed kan blandt andet skyldes:

• Normer og værdier
• Opfattelse af situationen
• Tidligere erfaringer
• Manglende viden eller indblik
• Misforståelser

Hvis børnene eller de unge mærker uenighed eller konflikter blandt personalet, kan det resultere i usikkerhed, problemskabende adfærd og situationer, som kan ende i en magtanvendelse.

Et basalt konfliktløsningsredskab kan hjælpe med at styre retningen i arbejdet med at finde en løsning på en konflikt. Modellen har otte trin:

• Direkte kontakt: Blive enige om at være uenige
• Acceptere forsøg på at finde en løsning. Træd tre skridt tilbage, og inddrag eventuelt en hjælper
• Begge får tid og rum til at fortælle om synspunkter og udtrykke følelser
• Finde og formulere hovedlinjer i konflikten
• Finde og formulere behov og interesser
• Finde løsninger – og gerne flere så man kan forhandle løsninger
• Sikre at de involverede kan acceptere den forhandlede løsning
• Formulere konkrete aftaler

Kilde: E. Hammerich & K. Frydensberg (2006)